Tout le monde est d’accord sur le principe. Le e-learning est une bonne idée pour former les professionnels de santé. Il est flexible, accessible et peu contraignant logistiquement. Les directions l’adoptent, les obligations réglementaires s’accumulent et les formations en ligne se multiplient.
Et pourtant, sur le terrain, quelque chose coince.
J’ai voulu comprendre ce décalage. J’ai mené une enquête auprès de 30 professionnels du secteur : responsables formation, cadres de santé, DRH, directeurs… En complément, j’ai conduit 6 entretiens individuels approfondis. Cela m’a permis de définir les freins et les conditions de réussite du e-learning pour les professionnels de santé. Et vous verrez, il y a parfois des surprises. Jugez-en plutôt :
63 % prévoient plus de e-learning. 10 % ont un temps protégé pour le faire.
C’est le premier chiffre qui frappe. Les établissements veulent augmenter le e-learning, pour des raisons souvent légitimes : moins d’immobilisation du personnel, formation possible en horaires décalés, réponse aux obligations réglementaires… Mais dans le même temps, seulement 10 % des répondants déclarent que le temps de formation est réellement protégé dans leur structure.
En parallèle, 57 % décrivent des conditions matérielles insuffisantes ou variables selon les services. Et seulement 10% des établissements représentés protègent réellement le temps pour le réaliser.
La conclusion est sans appel : on déploie un outil dans des conditions qui ne permettent pas de l’utiliser correctement. Et on s’étonne que ça ne fonctionne pas vraiment.
Le vrai frein n’est pas la résistance au changement
Quand on parle des difficultés du e-learning en santé, le réflexe est souvent de pointer les soignants : réticents au numérique, attachés au présentiel, peu à l’aise avec les outils.
Les données disent autre chose :
Le manque de temps dédié et l’accès au matériel arrivent en tête des freins, à égalité, cités par 16 répondants sur 30. Les interruptions pendant la formation suivent. La résistance au changement n’arrive qu’en cinquième position, avec 4 mentions.
Une infirmière qui reçoit un appel en plein module, assis au poste de soins entre deux entrées de patients, sans casque, sans espace dédié n’est pas en train de “résister” au e-learning : elle essaie de le faire dans des conditions qui le rendent impossible.
Et quand ces conditions ne sont pas réunies, les entretiens terrain ont mis des mots très directs sur ce qui se passe réellement : “Si on ne protège pas le temps, tout le monde finit par faire le module à l’arrache.”
Des modules qui cassent l’image du format
Les conditions organisationnelles ne sont pas seules en cause. Les entretiens ont révélé un autre problème, plus profond : des contenus qui n’ont pas été conçus pour donner envie d’apprendre :
- Des PowerPoint commentés qu’on ne peut pas accélérer
- Des modules génériques, non contextualisés aux procédures internes
- Des formations réglementaires accumulées juste avant un audit, sans lien avec la pratique quotidienne
- Des apprenants qui cliquent sur “suivant”, sans prendre de notes…
Et une perception qui revient de façon récurrente dans les témoignages : le e-learning, c’est une “sous-formation”. Un format au rabais, auquel on recourt quand on ne veut pas vraiment investir.
“Les directions se disent : nickel, avec le e-learning on ne se pose plus la question de faire des formations. On balance tout, on aligne tout, sans vision d’un parcours. Ce n’est pas du pilotage.”
Cette perception-là est dangereuse. Parce qu’elle se construit par accumulation. Dix modules médiocres, et le format entier est discrédité, indépendamment de la qualité de ce qui vient ensuite.
Le manager : levier réel, mais épuisé
Dans les solutions identifiées par les répondants, l’implication des cadres de santé revient régulièrement. C’est logique : sans elles, le temps n’est pas protégé, les relances ne se font pas, l’application au poste de travail reste théorique : la formation devient secondaire.
Mais les entretiens nuancent fortement ce tableau. Ce qu’on observe le plus souvent, c’est une cadre laissée seule face à une liste de modules à valider, avec pour seul outil un document papier sur lequel elle coche. Quand j’ai demandé si le manager pouvait accompagner ses équipes dans le suivi du e-learning, la réponse a été nette : oui, mais à condition qu’on lui mâche le travail. Car il y a déjà assez de travail comme ça.
Demander à quelqu’un d’être garant pédagogique sans lui donner les outils pour le faire, c’est ajouter une charge à quelqu’un qui n’a plus de marge.
Un contre-exemple éclairant, entendu lors d’un entretien : dans un établissement où une nouvelle directrice des soins a décidé que le e-learning se ferait sur le temps de travail, et uniquement sur le temps de travail, les choses ont bougé. Elle a demandé aux cadres de libérer trois fois trente minutes par professionnel. La volonté institutionnelle, peut faire bouger les lignes !
Ce qui fonctionne et ce que ça révèle
L’enquête a aussi recueilli des expérimentations concrètes. Salles dédiées avec matériel, créneaux protégés sur le temps de travail, séances en présentiel pour faire du e-learning ensemble. Ces solutions fonctionnent. Mais elles ont toutes un point commun : elles exigent un effort organisationnel important. Relances, logistique, présence humaine.
L’exemple le plus frappant est celui d’un escape game numérique conçu en interne sur l’identito-vigilance, dans un établissement d’environ 700 personnes. 562 professionnels ont été formés, dont des aides-soignantes et des agents des services hospitaliers que le e-learning en autonomie n’aurait jamais atteints. C’est un résultat remarquable, mais il a demandé 20 séances de 6 heures, avec deux personnes présentes à chaque fois, des relances régulières et de la souplesse pour reprogrammer les absents.
Ce qu’il faut en retenir, c’est que le e-learning ne s’autoporte pas. C’est l’enveloppe organisationnelle qui fait la formation, pas le module.
La fausse opposition qui aggrave tout
Ce que cette enquête met au jour, au fond, c’est que e-learning et présentiel sont pensés en opposition. L’un remplace l’autre selon les contraintes du moment. Cette logique de substitution empêche de se poser la vraie question : qu’est-ce que chaque format fait bien, et comment les articuler intelligemment ?
L’escape game en identito-vigilance n’a pas démarré avec l’idée de faire du mixte. C’est le terrain qui a dicté : le numérique a pris pour certains profils, pas pour d’autres, et la réponse a été d’adapter. Résultat : une large partie de l’effectif formé, y compris les profils habituellement les plus difficiles à atteindre.
On se dirige pourtant vers l’inverse : plus de e-learning, dans de mauvaises conditions, pour des professionnels déjà lassés par des modules médiocres. La sortie de cette impasse n’est pas moins de e-learning ni plus de présentiel. Elle passe par une réflexion sur l’architecture des parcours, en partant des contraintes réelles du terrain, en co-construisant avec les professionnels et en choisissant les formats pour ce qu’ils font bien.
Pour aller plus loin
J’ai publié les résultats complets de cette enquête dans un rapport détaillé. Il contient des données quantitatives, du verbatims terrain, un état des lieux des expérimentations en cours dans les établissements et leviers concrets identifiés par les professionnels eux-mêmes.
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